最近毕业于十大菠菜台子组织领导系和OUWB学院事务和专业发展助理院长以及基础医学研究助理教授, 迪尔德丽皮特, Ph.D., 她的作品《十大菠菜台子》获得了今年的十大菠菜台子年度论文奖."

皮茨选择这个话题是因为, 在她频繁的学术搜索过程中, 她注意到，在求职候选名单上，很少有代表性不足的人出现. “是什么原因导致了不同背景的申请者受到排斥?她问.

这个问题促使她去寻找为什么某些候选人没有被录用的原因. 她将研究范围缩小到非裔美国教师的招聘和评估，并开始了她的混合方法研究, 她利用定量和定性的方法来确定学术搜索委员会成员的信念, 关于他们如何评估教员候选人以及他们如何决定谁将进入候选名单的价值观和态度.

皮茨对3人进行了全国性的研究,798名社会学家曾在学术搜索委员会任职. 她的发现揭示了不同人群对候选人评价的差异. 她发现女人和男人, 非裔美国人和白人候选人, 终身教职员工和非终身教职员工在招聘过程中所关注的标准是不同的.

她还发现非终身教授, 与终身员工相比，初级员工不太愿意说出同事的偏见，而且大多数搜索委员会的参与者都没有接受过这项任务的任何培训.

皮茨希望她的研究结果能激励大学和学院制定一项变革性的战略计划，以解决教师候选人的招聘和评估问题. 她建议，对于在搜索委员会任职的个人来说，培训是一项强制性要求. “参与者不想要平淡无奇的培训——问什么才是正确的问题, 法律对歧视有什么规定, 等.她解释道。. “他们希望在理解无意识偏见及其如何影响决策方面接受更具体的培训.”

她还建议大学将搜索过程集中起来, 与分散的搜索过程相反，在分散的搜索过程中，大学里的每个学院都可以自己进行搜索. 她说:“当我们拥有这些分散的流程时，没有人监控正在发生的事情。. “我们需要有一个更严格的程序，以确保我们不会让事情从裂缝中溜走.”

论文包含真正的，有用的发现

与皮茨密切合作的是威斯康星大学生物伦理学副教授杰森·沃瑟曼博士.D.她是论文委员会的成员. “他帮助我缩小了我想做的事情, 因为我有这么大的想法,她说。.

具体来说，沃瑟曼帮助皮茨将搜索范围缩小到只有社会学家. “大多数社会学家认为自己理解偏见、耻辱和结构性种族主义，”他说. “对我来说, 他们代表了一个很好的学习群体, 如果我们能看到这个群体在招聘教师时存在的偏见, 那么我们有很好的理由相信它存在于任何其他部门.”

他认为，她的论文之所以能获得如此高的荣誉，不仅仅是因为其理论丰富, 也因为它与每一所学院和大学都息息相关. “我认为她的发现与任何参与过招聘过程的人都有共鸣,他说. “这是一篇有深度的论文，但它也非常真实和实用.”

皮茨的下一步

前进, 皮茨想发表一篇文章，进一步探讨不同人口统计数据中的偏见如何在搜索委员会中发挥作用.

“当你建立一个由相同的人组成的搜索委员会时, 都是终身教授，可能是男性，也可能是白人, 你觉得他们会雇谁?她问. “和他们一样的人. That’s our human nature; we’re more comfortable being around people who are like us. That’s why it’s so important to establish search committees that are not so homogeneous; we need to have differences in order to diffuse some of that.”